Тк рб увольнение

admin

Трудовой кодекс Республики Беларусь
Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пунктах 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

kodeksy-by.com

Увольнение по ст. 41 ТК РБ (срочно)

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

есть два мнения:
1. датой, указанной в заявлении работника (ст.41 ТК РБ)
2. по соглашению сторон, по истечению срока контракта или по собственному желанию (при трудовом договоре на неопр.срок, согласованной датой или с отработкой месяца со дня подачи заявления)

Я придерживаюсь 2 пункта: работник продолжает работать, оформив пенсию. Своим правом уволиться по достижении пенсионного возраста он не воспользовался, следовательно при последующей работе трудовые отношения с ним — как с обычным работником.
Если его здоровье не позволяет ему продолжать работу — пусть оформляет справку и увольняется по ст.42

ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Рассмотрение судами споров, связанных с контрактной формой найма работников (по материалам обзора судебной практики)
«В п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» (с последующими изменениями и дополнениями) установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.
Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора контрактной формой найма не предусмотрена и распространяется на случаи расторжения других срочных трудовых договоров».

Т.е. можете рассчитывать только на компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат.

kadrovik.by

Трудовой кодекс Республики Беларусь

Трудовую сферу деятельности гражданина Республики Беларусь регулирует трудовое законодательство – совокупность документов и актов, регулирующих взаимоотношения работника и нанимателя. К ним относят:

  1. Конституцию РБ;
  2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (ТК РБ);
  3. Локальные нормативно-правовые акты организаций (ЛНПА);
  4. Трудовые договоры.
  5. Сфера деятельности и задачи ТК РБ

    Трудовой Кодекс РБ – это законодательный свод статей, утвержденный Правительством и Президентом РБ 26 июля 1999 года и регулирующий:

    • Отношения между работником и нанимателем, возникающие при подписании трудового договора;
    • Подготовку/обучение сотрудников;
    • Профсоюзную активность;
    • Обеспечение занятости населения;
    • Социальное страхование;
    • Осуществление проверки следования законодательству о труде;
    • Трудовые споры.
    • Последние изменения ТК РБ были проведены в 2014 году (вступили в силу с 25.07.2014) и затронули сферу деятельности предпринимателей, профессиональных спортсменом, а также коснулись охраны труда.

      Таким образом, Трудовой Кодекс Республики Беларусь 2015, регулируя любые отношения, связанные с подписанием трудового договора, направлен на выполнение следующих задач:

      1. Регламентирование трудовых взаимоотношений;
      2. Налаживание социального взаимодействия работодателей, сотрудников и государственных структур;
      3. Защита прав участников трудовых взаимоотношений.

      Ключевые термины ТК РБ

      Первая статья Кодекса определяет трудовой договор – как соглашение между работодателем и сотрудником, которое обязует нанимателя предоставлять задачи для выполнения, достойные рабочие условия и своевременное начисление заработной платы, а сотрудника – выполнять поставленные задачи в соответствии с занимаемой должностью и выдерживать трудовую дисциплину.

      Сторонами договора выступают работодатель и сотрудник.

      Работодатель (наниматель) – организация или индивидуальный предприниматель, который обладает правом заключения и расторжения трудовых договоров.

      Сотрудник – лицо, взаимосвязанное с работодателем на условиях указанных в заключенном трудовом договоре.

      Основные права работников и нанимателей

      Статья 11 Трудового Кодекса РБ определяет права сотрудников:

      1. На основании 41-й статьи Конституции правом на труд, как один из ключевых способов утверждения личности человека, наделен каждый гражданин Республики Беларусь;
      2. Отстаивание своих финансовых и общественных привилегий (в том числе, вступление в профсоюзы);
      3. Членство в собраниях и сопричастность к управлению предприятием;
      4. Достойная и своевременная оплата осуществленной работы, в соответствии с ее качеством и количеством;
      5. Регулярный отдых (ежедневный/еженедельный), а также установленный договором отпуск;
      6. Социальное страхование, пенсия, а также финансовая поддержка в случае профессиональной травмы (заболевания), инвалидности или утери работы;
      7. Невмешательство в личную жизнь;
      8. Защита (в том числе, судебная) прав, определенных ТК РБ и другими правовыми документами.
      9. Права работодателей описаны в 12-й статье Трудового Кодекса:

        1. Заключение и расторжение трудовых договоров (в том числе, коллективных) в порядке, определенном второй главой ТК РБ;
        2. Создание и участие в союзах нанимателей;
        3. Разнообразное поощрение сотрудников;
        4. Требование соблюдения условий договора работниками, в том числе, трудовой дисциплины;
        5. Привлечение к ответственности (материальной и/или дисциплинарной) сотрудников, нарушающих условия трудового договора;
        6. Судебная защита определенных ТК и другими правовыми документами прав.
        7. Трудовой Кодекс Республики Беларусь 2015 определяет следующие разновидности трудового договора в зависимости от срока:

          • Трудовой договор на неопределенный срок;
          • Срочный трудовой договор на срок до пяти лет;
          • На период осуществления некоторой работы и/или сезонных работ;
          • Для замены временно отсутствующего сотрудника, который не теряет рабочее место.

          В соответствии с главой 4 Трудового Кодекса РБ увольнение/расторжение трудового договора возможно на следующих основаниях:

          1. По соглашению сторон – наиболее приемлемый вариант как для руководителя, так и для сотрудника;
          2. По окончании периода его деятельности, если одна из сторон не захотела продолжать трудовые взаимоотношения со второй;
          3. По желанию или требованию сотрудника, а также по усмотрению нанимателя (условия по данным ситуациям регламентируют 40-42 статьи ТК РБ);
          4. Переход сотрудника к другому работодателю (с согласия всех сторон трудовых отношений) либо на выборный пост;
          5. По желанию сотрудника при его несогласии переходить на место работы в другом регионе либо трудиться в изменившихся в худшую сторону условиях работы;
          6. Наступление обстоятельств, неподвластных участникам трудовых взаимоотношений таких, как призыв на военную службу, судебное решение, смерть и т.д. (полный перечень описан в статье 44 ТК РБ);
          7. Беспрепятственное прекращение трудовых взаимоотношение, установленных на период предварительного испытания.
          8. Будущие реформы Трудового Кодекса Республики Беларусь

            Палате Представителей Национального Собрания РБ уже представлен проект нового Закона, касающегося внесения дополнений в ТК РБ. В виде законопроекта он предлагает уточнить главу Кодекса, описывающую условия расторжения договора по желанию работодателя, уточнить определение трудовой дисциплины, установить законодательное право нанимателя обращаться за характеристикой с прежнего места работы потенциального сотрудника, а также добавить глава, описывающая нюансы трудовых взаимоотношений между сторонами, заключившими контракт.

            Однако это пока лишь проект возможного будущего закона, и данные изменения в Трудовой Кодекс еще не внесены.

            m.myfin.by

            Увольнение за прогул: что нужно знать работнику и нанимателю?

            Автор: Ксения КЕНИК, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь 30 Август 2013 .

            Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но и произвести увольнение с работы. Согласно действующему законодательству наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

            Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин. Дадим пояснения к этой норме и проиллюстрируем их примерами из судебной практики.

            Отсутствие более трех часов как основание для увольнения

            Отсутствие на работе ровно три часа не может являться основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК. За такое нарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

            На практике возникал вопрос о том, как исчислять время отсутствия работника более трех часов в течение рабочего дня. Данный вопрос разъяснен в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2). В п. 34 этого нормативного акта указано, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 42 ТК, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу. Например, если работник опоздал на работу на 40 мин., в течение дня отлучался с работы на 1 ч. 30 мин. и ушел с работы раньше на 1 ч., то наниматель вправе уволить такого работника по п. 5 ст. 42 ТК.

            Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в рабочее время, то есть время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику сменности, коллективному и трудовому договору должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Для работников, работающих в режиме гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие его на работе в фиксированное время.

            Отсутствие работника более трех часов на своем рабочем месте (в кабинете, у своего станка) при нахождении его в это время на территории предприятия, в других структурных подразделениях без выполнения своих трудовых обязанностей не может рассматриваться как прогул. В данном случае имеет место нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

            Пример

            Бухгалтер предприятия И. после обеденного перерыва до конца рабочего дня находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице — экономисту С. На следующий день главный бухгалтер потребовала от И. письменного объяснения причины отсутствия в течение 4 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении И. изложила причины своего отсутствия.

            Приказом директора И. была уволена с работы по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня.

            Решением суда И. была восстановлена на работе, поскольку для увольнения за прогул требуется отсутствие работника в месте работы, то есть в организации, с которой заключен трудовой договор, или вне территории организации, где работник должен выполнять порученную работу, а не на рабочем месте. Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (определенный участок производственной площади, офис, кабинет, торговый зал и т.п.). Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

            В данном случае к И. могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но не увольнение.

            Действия, квалифицируемые как прогул

            В постановлении № 2 Пленум Верховного Суда Республики Беларусь также разъяснил, что увольнение по рассматриваемому основанию может быть произведено, в частности, за:

            — оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении трудового договора, а также и до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

            — оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

            — самовольное использование дней отгулов,а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный) (ч. 2 п. 34 постановления № 2).

            Пример 1

            Гражданин М. работал в высеем учебном заведении в должности декоратора студенческого театра. Приказом нанимателя он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК. Свое увольнение М, посчитал незаконным, поскольку со 2 по 23 декабря он находился на лечении в санатории по путевке, выделенной профсоюзным комитетом. Кроме того, 30 ноября он подал письменное заявление директору студенческого театра с просьбой предоставить отпуск на период лечения согласно санаторной путевке. Считая, что он отсутствовал на работе по уважительной причине, М. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

            Судом было установлено, что в июле истец обратился с заявлением в профком и комиссию по оздоровлению с просьбой выделить ему путевку в санаторий в декабре. В соответствии с графиком отпусков, утвержденным ректором 5 января, истцу запланирован отпуск в августе. Приказом нанимателя М. был предоставлен трудовой отпуск с 1 по 21 августа. С указанным приказом истец ознакомлен под роспись. В связи с предоставлением отпуска истцу начислена и выплачена заработная плата за дни отпуска, что подтверждается платежной ведомостью, в которой имеется роспись М. в получении денег.

            Истец в суде пояснил, что после издания приказа об отпуске он фактически в отпуск не уходил, а продолжал работать, свои выходы на работу фиксировал в журнале учета посещений. В представленном в судебное заседание журнале действительно проставлены подписи истца о его выходе на работу в августе, но, как пояснил в судебном заседании директор студенческого театра К., истцу в августе был предоставлен трудовой отпуск, никаких заданий на август он не получал, заявление об отзыве из отпуска истец не подавал и приказ об этом не издавался. Никакой работы в период с 1 по 21 августа истец не выполнял.

            В судебном заседании также было установлено, что в связи с каникулами у студентов все сотрудники студенческого театра находились в отпуске, который специально был запланирован на август. Журнал учета прихода на работу сотрудников студенческого театра находился на вахте, и доступ к нему был свободен.

            Истец в судебном заседании не мог пояснить, какую конкретную работу он выполнял в театре во время своего отпуска.

            В связи с изложенным суд пришел к выводу о том, что истец в августе находился в трудовом отпуске, который был предоставлен в установленном порядке, разрешения на выполнение работы в период отпуска истцу никто не давал, а подпись истца в журнале учета посещений работников театра следует расценивать как самовольное посещение своего рабочего места во время отпуска.

            Судом также было установлено, что решением комиссии по оздоровлению истцу была выделена путевка в санаторий со 2 по 22 декабря с оплатой 10 % стоимости. Истец оплатил путевку 24 сентября.

            Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что истец не обращался к руководству театра с заявлением о предоставлении отпуска в связи с выделением путевки в санаторий. Судом было установлено также, что больничный лист М. на этот период не выдавался, истец не относится к той категории лиц, которым наниматель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

            В суде не нашли подтверждения доводы истца о том, что он обращался с заявлением к директору театра о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Истец пояснял, что накануне отъезда он передал заявление на отпуск охраннику театра. Свидетель К. (охранник) данное обстоятельство отрицал, в суде показал, что никаких заявлений от М. он не получал и с М. не общался.

            При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что истец самовольно оставил работу и без разрешения нанимателя уехал в санаторий, что является прогулом без уважительных причин, а следовательно, увольнение является законным.

            Судебная практика признает также прогулом:

            самовольную замену сменами. Если же произведена самовольная замена сменами в течение суток, то данные действия не являются прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. В этом случае наниматель может привлечь работниковк дисциплинарной ответственностиза нарушение трудовой дисциплины[1];

            неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением действующего законодательства. В п. 17 постановления№ 2 разъяснено, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

            В соответствии же с законом перевод на другую работу допускаетсятолько с согласия работника.При отсутствии согласия работника на перевод отказ от выполнения такой работы не является нарушением трудовой дисциплины. Не является прогулом и отказ работника от перевода на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья, а также на работу, связанную с хранением материальных ценностей, за недостачу которых на него может быть возложена полная материальная ответственность.

            Пример 2

            Гражданин Г. в заявлении суду указал, что работал в ОАО «С» грузчиком-стропальщиком. Приказом от 5 апреля он был уволен по п. 5 ст. 42 за прогулы без уважительных причин 17 и 18 марта. Увольнение Г. посчитал незаконным, просил суд восстановить его на прежнем месте работы.

            Судом было установлено, что приказом нанимателя от 16 марта на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, то есть Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью.

            Согласно Инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. В соответствии с действовавшими на то время Правилами обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164[2], лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям).

            Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал в судебном заседании и представитель ответчика. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца обязанностей отсутствующего работника, выполнение которых требовало специального обучения и допуска, без соблюдения вышеприведенных правил произведено нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17 и 18 марта нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец по существу устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

            При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

            Прогулами также являются:

            невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

            самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией.

            Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, признается прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия без уважительных причин, является дисциплинарным проступком, за который можно применить дисциплинарное взыскание, но не прогулом[3]. Также не считается прогулом неявка на общественное мероприятие (например, на субботник) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, при направлении на сельхозработы).

            В п. 34 постановления № 2 также поясняется, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

            В п. 36 постановления № 2 указано: в случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом (п. 5 ст. 35 ТК).

            Наконец, не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

            Что считается уважительными причинами

            Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя, и указанный факт подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени.

            Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме.В акте должны быть отражены: наименование организации; место, дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины; вид прогула с учетом классификации, данной в п. 34 постановления № 2 (например, самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей[4].

            Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

            Гражданин К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО «Э» слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18 декабря он был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.

            При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении в качестве основания увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 6 ноября и 26 ноября без уважительных причин более трех часов.

            Как видно из представленных документов, гражданин К. 6 ноября с 9 до 10 часов находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более трех часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

            В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

            Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику — мастеру З. — стало известно на следующий рабочий день, 8 ноября. Мастер затребовал у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19 декабря за прогул, совершенный 6 ноября, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

            Что касается отсутствия К. на работе 26 ноября, то в этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6. Суд установил, что 26 ноября с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 часов. С 13 до 14 часов он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дожидаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела РВК.

            С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее трех часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, а увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26 ноября незаконно.

            Поскольку ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок, имевший место 6 ноября, а 26 ноября прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным. С учетом того, что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

            Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае — сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров.

            На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят:

            • болезнь самого работника;
            • непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи;
            • стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу;
            • нарушение работы транспорта;
            • отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя;
            • отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т.п.
            • Отсутствие оправдательного документа не может служить основанием для признания того, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Между тем, как показывает судебная практика, суды, исследуя обстоятельства совершения прогула, не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам. Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

              Суд восстановил на работе оператора НПО «И» Р., мотивируя решение тем, что истица 26 мая отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района.

              Кассационная инстанция отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее права выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

              Особенности увольнения за длительный прогул

              Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

              На практике встречаются ситуации, когда при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительными причинами, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении № 2 (п. 35) разъяснил, что суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании заработной платы необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

              В заключение отметим, что при совершении прогула помимо увольнения наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

              — уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше минимальной — 21 календарного дня (ст. 181 ТК);

              — лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (ст. 198 ТК).

              Кстати, при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения в Республике Беларусь»).

              [1] Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г. А. Василевича. — Мн.: Амалфея, 2000. — С. 186. — Здесь и далее примеч. авт.

              [2] В настоящее время признано утратившим силу (постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175).

              [3] Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. — С. 186.

              [4] Семенова Е. Уволить без возврата // ЭЖ «Юрист». — 2006. — № 13. Электронный ресурс: КонсультантПлюс. Россия.

              statut.by

              Это интересно:

              • Учебное пособие этика делового общения «Управление и Оптимизация Производственного Предприятия» АННОТАЦИЯ Даны основные понятия делового этикета. Показано, что в настоящее время, когда отечественные предприятия и организации интегрируются в экономическую жизнь различных регионов планеты, особого внимания требуют правила […]
              • Приказ противошоковая аптечка Приказ № 169н от 05.03.2011Об утверждении требований к комплектации изделиями медицинского назначения аптечек для оказания первой помощи работникам Зарегистрировано в Минюсте РФ 11 апреля 2011 г. Регистрационный номер 20452 В целях реализации статьи 223 Трудового кодекса Российской […]
              • Историческое развитие понятия закон Возникновение и историческое развитие права. 6 1 Многообразие определений и единство понятий 6 Глава 1. Возникновение и историческое развитие права. 6 1.1 Многообразие определений и единство понятий 6 Античная эпоха10 Средневековье. __^ . 15 Эпоха нового времени._ 20 1.5 […]
              • Заявление внешнему управляющему О возмещении арбитражному управляющему расходов на уведомление кредиторов о предъявленных требованиях? В каком случае в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" кредитор, предъявивший требования к должнику (подавший заявление о […]
              • Требование правил к таре 4. Требования к производственному оборудованию и таре 4.1. Производственное оборудование, применяемое при погрузочно-разгрузочных и транспортных работах, должно быть безопасным при монтаже, эксплуатации, ремонте, при использовании отдельно или в составе комплексов и технологических […]
              • Приказ минздравсоцразвития 357н ПРИКАЗ Минздравсоцразвития РФ от 22.06.2009 N 357н "ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ НОРМ БЕСПЛАТНОЙ ВЫДАЧИ СПЕЦИАЛЬНОЙ ОДЕЖДЫ, СПЕЦИАЛЬНОЙ ОБУВИ И ДРУГИХ СРЕДСТВ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РАБОТНИКАМ, ЗАНЯТЫМ НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, А ТАКЖЕ НА РАБОТАХ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ В […]
              • Г Курган арбитражный суд Арбитражный суд Курганской области ВИЗИТНАЯ КАРТОЧКА (3522) 41-88-80 - приемная; (3522) 41-84-84 - канцелярия; (3522) 42-26-66 - телефон доверия; (3522) 41-88-07 - телефон доверия; (3522) 41-84-70 - пресс служба. Страшков Анатолий Михайлович Часы работы: Пн: 8.00-17.00 обед: […]
              • Правила безопасности в кабинете кулинарии Охрана труда и техника безопасности в школе Инструкция по охране труда при приготовлении пищи в кабинете технологии соблюдать чистоту одежды, обуви; содержать в чистоте технологическое оборудование; употреблять пищу в специально отведённом для этого месте; перед употреблением […]