Коллективные трудовые споры понятие и порядок рассмотрения

admin

Коллективные трудовые споры: понятие, порядок рассмотрения в примирительной комиссии

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работником (их представителем) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение профсоюза при принятии локальных актов.

Стороны коллективного трудового спора: представители работников — профсоюзы, их территориальные организации, их объединения. Представители работодателя — руководитель организации или уполномоченные им лица, объединения работодателей.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (ст. 399 Трудового кодекса). Требования работников организации (представительства, учреждения), представителей утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению в течение трех рабочих дней, сообщить представителю работников о своем решении в письменном виде; по требованиям профсоюзов — в течение одного месяца.

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то спора не возникает. Если он отклоняет их частично или полностью, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего коллективного трудового спора. Порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из следующих этапов:

  1. рассмотрение спора примирительной комиссией;
  2. рассмотрение спора с участием посредника;
  3. рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Ни одна из сторон не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех дней с момента начала спора. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из состава комиссии выбираются председатель и секретарь.

Решения комиссии принимаются по соглашению сторон на основе переговоров. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу. При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

be5.biz

Коллективный трудовой спор

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права
  • Порядок разрешения коллективных трудовых споров

    Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

    Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

    • рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
    • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
    • рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

    Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

    Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

    Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

    Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

    Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

    При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

    Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

    Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

    Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

    Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

    В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

    www.grandars.ru

    § 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

    Коллективные трудовые споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией — его представителем).

    Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например: изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда; установление систем заработной платы, режима рабочего времени; охрана труда и т. д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

    Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. Такие споры могут возникать из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

    Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

    Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

    Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК РФ предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки. 1.

    Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их работодателю. 2.

    Работодатель в трехмесячный срок обязан рассмотреть требования и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу). 3.

    При отклонении работодателем требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. 4.

    При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже. 5.

    Кандидатура посредника определяется соглашением сторон. При необходимости стороны могут обращаться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. 6.

    Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанным государственным органом не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных указанным государственным органом или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

    Порядок урегулирования забастовок. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) или представители законодателей от них уклоняются, не выполняют соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

    Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

    Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но и потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, ее лучше не допускать и до нее лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК РФ перечислены ситуации, когда забастовка признается незаконной: 1)

    в периоды введения военного или чрезвычайного положения; 2)

    в органах и организациях Вооруженных Сил РФ и других организациях, непосредственно ведающих вопросами обороны, безопасности страны; 3)

    в правоохранительных органах; 4)

    в организациях, непосредственно обслуживающих опасные виды производства или оборудования; 5)

    в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставятся под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей; 6)

    если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

    Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

    Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

    Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

    Правила проведения забастовки. 1.

    Она может быть объявлена только по решению общего собрания (конференции) трудового коллектива (кворум — более 50% общей численности работников), принятому большинством голосов. 2.

    Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично). 3.

    Общее собрание (конференция) назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т. п.). 4.

    Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить работодателя в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков. 5.

    Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже двух третей его средней заработной платы. 6.

    Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами. 7.

    Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

    В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время за- бастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

    Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки — это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

    lawbook.online

    Понятие коллективных трудовых споров

    Конституция Российской Федерации признает право работников не только на индивидуальные, но и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом порядка и способов их разрешения. Отношения в сфере рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются самостоятельной частью системы общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством на федеральном и региональном уровнях. Порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в ходе их разрешения регламентируются нормами главы 61 Трудового кодекса РФ.

    Что такое коллективный трудовой спор

    Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 Трудового кодекса РФ).

    Разногласия становятся спором, если стороны (их представители) не достигли соглашения путем непосредственных переговоров, и у работников (их представителей) возникла необходимость обратиться в предусмотренные ТК РФ органы по разрешению коллективных трудовых споров. +

    Характерными признаками коллективного трудового спора являются:

  • Неурегулированные разногласия между работниками (представителями) и работодателями (представителями) по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату. Такие неурегулированные разногласия могут иметь место вне зависимости от заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашения.
  • Неурегулированные разногласия между работниками (представителями) и работодателями (представителями) по поводу заключения, изменения либо выполнения коллективного договора, соглашений.
  • Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 6) относит установление порядка разрешения коллективных трудовых споров к компетенции федеральных органов. Это означает, что установленный федеральным законом порядок разрешения коллективных (как и индивидуальных) трудовых споров обязателен для применения на всей территории Российской Федерации. +

    Предмет коллективных трудовых споров (круг вопросов, по которым между сторонами возникают разногласия) – это практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения. Эти условия могут устанавливаться в организации коллективными договорами, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а за пределами организации – на уровне соглашений.

    Споры по вопросу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением коллективных договоров и соглашений), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. +

    Не признаются коллективными трудовыми спорами и разногласия по поводу задержки выплаты заработной платы, если ее регулярность и конкретные сроки выплаты предусмотрены коллективным договором. Работодатель в этом случае нарушает не коллективный договор, а нормы Трудового кодекса РФ, предусматривающие обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату (ст. 56) и соблюдать порядок, место и сроки ее выплаты (ст. 136). Коллективный договор в данной ситуации лишь уточняет трудовое законодательство, определяет размер и конкретную дату выплаты заработной платы. Сами же обязательства работодателя вытекают из соответствующих норм Трудового кодекса РФ и факта заключения трудового договора с работником. Такой спор должен рассматриваться в порядке, предусмотренном законом для разрешения индивидуальных трудовых споров. +

    Основным критерием отграничения коллективных трудовых споров от индивидуальных, но так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте. +

    В Трудовом кодексе РФ (ст.ст. 29 – 31, часть 5 ст. 40, ст. 399) четко обозначено понятие сторон коллективного трудового спора, к которым относятся не только работники и работодатели, но и их представители. В организациях такими представителями работников являются выборные профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками представители (стачком и др.), выше организации — ассоциации профсоюзов и их представители. Представители выступают в интересах представляемой стороны (работников и работодателей), не имеют особых интересов в споре. Поэтому представители в силу закона не могут быть самостоятельной стороной коллективного трудового спора. +

    Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 87 (1948 г.) «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» и N 98 (1949 г.) «Относительно применения принципа права на организацию и заключения коллективных договоров» закрепляют международные стандарты по защитной функции профсоюзов и ведению ими коллективных переговоров с работниками по вопросам условий труда и быта трудящихся. +

    Указанные конвенции МОТ рекомендуют сторонам трудовых отношений все спорные вопросы решать методом коллективных переговоров, на основе стимулирования сторон к поиску компромиссных решений путем примирительных процедур, под которыми в соответствии с частью 2 ст. 398 ТК РФ понимается рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. +

    Стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ч. 2 ст. 398 ТК РФ форм осуществления примирительных процедур. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей и работодателей, и работников. +

    Примирительная процедура является бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например коллективными договорами. +

    Основываясь на международных нормах, Трудовой кодекс РФ принял три этапа разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж. Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок. +

    Процедурные правила рассмотрения разногласий между сторонами коллективного трудового спора устанавливаются сторонами спора и могут различаться в зависимости от специфики взаимоотношений между ними, характера рассматриваемых разногласия и иных обстоятельств. +

    Принципы урегулирования коллективных трудовых споров

    В трудовом праве признано, что коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

  • Равноправие сторон спора.
  • Урегулирование спора по соглашению сторон
  • Непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор.
  • Обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора.
  • Реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора.
  • Минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.
  • Следовательно, общий порядок урегулирование коллективных трудовых споров основывается на основных принципах социального партнерства, указанных в ст. 24 Трудового кодекса РФ.

    День начала коллективного трудового спора

    Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора» (ч. 3 ст. 398 ТК РФ), которое обусловлено понятием самих коллективных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателем (их представителями).

    Возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора:

    1. День сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей).
    2. Несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 Трудового кодекса РФ своего решения.
    3. Право на коллективные трудовые споры, признанное Конституцией РФ, может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и ограничения в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ государственного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

      websot.jimdo.com

      Коллективные трудовые споры

      Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения

      После изучения главы 15 студент должен:

      знать

      • понятие, предмет и стороны коллективного трудового спора, его отличия от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав;

      • порядок разрешения разногласий самими сторонами коллективного трудового спора;

      • порядок рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже;

      • систему гарантий работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора;

      уметь

      • разграничивать коллективный трудовой спор и коллективную защиту индивидуальных трудовых прав;

      • проводить классификацию коллективных трудовых споров;

      • формулировать требования работников в ходе рассмотрения коллективного трудового спора;

      • контролировать соблюдение сторонами коллективного трудового спора обязанностей в ходе рассмотрения указанного спора;

      владеть

      • навыками участия в работе примирительной комиссии и трудового арбитража, рассматривающих и разрешающих коллективные трудовые споры.

      Понятие и предмет коллективного трудового спора

      Понятие коллективного трудового спора позволяет определить, к каким спорным отношениям применяются специфические способы рассмотрения и разрешения данных споров, в том числе право на забастовку. Для правильного понимания сущности коллективного трудового спора необходимо выявить динамику возникновения коллективного трудового спора. Она включает в себя пять стадий развития коллективного трудового спора.

      Первая стадия наступает лишь при возникновении юридических коллективных трудовых споров о праве, когда имеется действительное или только предполагаемое трудовое правонарушение. Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороны, выдвигающей требования.

      На второй стадии возможны различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающийся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей.

      Третья стадия – попытка урегулировать разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров.

      Четвертая стадия включает обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган (начало коллективного трудового спора).

      Пятая стадия – давление на работодателя со стороны работников с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, в том числе забастовки, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов не было осуществлено.

      Все пять указанных стадий проходят в форме коллективных переговоров.

      Легальное определение понятия коллективного трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ.

      Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

      Данное определение позволяет выделить следующие характерные черты (признаки) коллективного трудового спора:

      – это противоречие между работниками и работодателями;

      – данное противоречие является неурегулированным;

      – подобные разногласия возникают в связи с установлением и изменением условий труда, заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений, отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

      Предметом коллективного трудового спора являются права и законные интересы работников, по поводу которых возникают соответствующие разногласия между его сторонами.

      Следует различать сторон и участников коллективного трудового спора. Сторона коллективного трудового спора – это субъект, который «от своего имени приобретает определенные права и обязанности, наделяется юридическими гарантиями и самостоятельно несет предусмотренную законом ответственность. Участник же именно «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны».

      В качестве сторон коллективного трудового спора выступают работники (коллектив работников) и работодатель (работодатели). Работодатели получают статус стороны коллективного трудового спора в том случае, когда коллективный трудовой спор касается заключения, изменения и выполнения социально-партнерских соглашений. Участниками же коллективного трудового спора являются следующие субъекты:

      – представители работников – органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, и иные представители, избираемые работниками;

      – представители работодателя (работодателей) – руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации и иными правовыми актами юридического лица, органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

      studme.org

      Это интересно:

      • Размер пособие на ребенка в рб Детское пособие в Беларуси Детское пособие – денежная выплата алиментарного характера, назначаемая неработающим матерям (или лицам их заменяющим) в период ухода за детьми до определенного возраста. В Республике Беларусь выплачивается до исполнения ребенку трех лет. Если у вас в жизни […]
      • Нотариусы г железногорска Курьерские услуги в Железногорске Некоторые организации расположены не только в Железногорске, но и в соседних городах. Курьерские услуги в Железногорске - это оперативная доставка посылок, писем, коммерческой корреспонденции, товаров и других грузов, требующих быстрой и бережной […]
      • Законы и постановления о питании Правила предоставления льгот на питание в школе Система по организации питания и его оплате устанавливается каждой школой самостоятельно. Помимо обычных учеников, в каждой школе можно найти учащихся, семьи которых нуждаются в государственной поддержке в виде предоставления льгот на […]
      • Размер детского пособия в рб с ноября 2018 Детское пособие в Беларуси Детское пособие – денежная выплата алиментарного характера, назначаемая неработающим матерям (или лицам их заменяющим) в период ухода за детьми до определенного возраста. В Республике Беларусь выплачивается до исполнения ребенку трех лет. Если у вас в жизни […]
      • Новый бланк отчета по единому налогу 2018 Как с вами связаться? Онлайн-сервисподготовки декларации по ЕНВД за 2018 год Сервис позволяет: Подготовить отчет Сформировать файл Протестировать на ошибки Распечатать отчет Отправить через интернет! Начиная с 1 квартала 2017 года действовует новая форма декларации по ЕНВД, […]
      • Коллегия адвокатов салехард Коллегия адвокатов "Правовая Защита" Главная Полезная информация Адвокаты всей Российской Федерации. Сведения из реестров Адвокатских Палат субъектов РФ Реестр адвокатов Ямало-Ненецкого автономного округа Реестр адвокатов Ямало-Ненецкого автономного округа Адвокатская палата […]
      • Как вносить изменения в внутренние приказы Переименование организации и изменение адреса Изменения, которые необходимо внести в кадровые документы организации при переименовании и изменении адреса организации. Важно помнить, при ведении кадрового делопроизводства, необходимо руководствоваться требованиями законодательства и […]
      • Возврат товара при быстрой покупке В какие сроки возможен возврат товара Совершив неудачную покупку, многие задумываются о возможности соблюдения срока возврата товара. Условия возврата приобретения и сроки устанавливаются законом о защите прав потребителей (далее – Закон). Здесь учтены интересы обеих сторон, покупателя и […]