Аттестация персонала правила проведения

admin

Оглавление:

Оценка персонала

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения. На некоторые предприятия результаты оценки персонал могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.
  • Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

    Аттестация как метод оценки персонала

    Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.
  • Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

    Цели аттестации

    Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.
  • Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

    Процедура оценки и аттестации персонала

    Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

    1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
    2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
    3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
    4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
    5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
    6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
    7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
    8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

    Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

    Оценка результатов аттестации персонала

    Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

    Критерии оценивания

    Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.
  • Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

    Принципы оценивания

    Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  • Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  • Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакамливается с методами оценки и результатами аттестации.
  • Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  • Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различный подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  • Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  • Результативности. Корреляционным мерам по результатам аттестации должны приниматься оперативно.
  • Возможности результатов оценивания

    Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.
  • Оценка эффективности аттестации персонала

    Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

    • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
    • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
    • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
    • обратная связь от работников по вопросу того, как была организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки.
    • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.
    • Уровни оценивания

      Аттестационная оценка работника предоставляется по объему исследования, имеет несколько уровней.

    • Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
    • Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
    • Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.
    • Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

      Совершенствование оценки и аттестации персонала

      Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

    • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он -лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
    • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
    • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.
    • Интересные материалы на эту тему:

      7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики

      Давно вошедшая в обиход эйчаров аббревиатура KPI (Key Performance Indicator) пришла к нам из международных компаний как инструмент анализа эффективности определенной деятельности и достижения поставленных целей. Тем не менее, в отечественных реалиях они приобрели.

      Жизнь без KPI: чем заменить систему оценки эффективности сотрудников

      Если компания работает в среде, где быстро и непредсказуемо меняются внешние условия, то традиционная система KPI ей вряд ли подходит В последнее время компании все чаще отказываются от премирования по системе KPI (key performance indicators — ключевые показатели.

      «Парня в горы бери?»

      Мы все помним, как начинается известная песня «Если друг оказался вдруг…» Рецепт проверки дружбы прост: в горах, где сложности и опасности на каждом шагу дружба проверяется делом. Но как быть с работой? Думаю, вам всем знакомо высказывание «Друзей на работу не беру и.

      Греф назвал три ключевых качества «работника мечты»

      Глава Сбербанка Герман Греф назвал три компетенции, которыми должен обладать человек, чтобы стать «мечтой работодателя». Выступая на форуме «Россия — страна возможностей», он отметил, что в стране есть гигантская конкуренция за квалифицированные кадры, которая будет.

      Памятка внутрикому. Как ставить правильные цели?

      Цель — это мечта со сроком. Наполеон Хилл Последний месяц года мы традиционно посвящаем подведению итогов уходящего года и разрабатываем планы на следующий. Как сформулировать «правильные» цели? Как превратить мечты о карьерном взлете в реальность.

      Методики оценки персонала

      Методики оценка персонала представляет собой обширный перечень инструментов, включающий в себя множество приемов выявления как личностных, так и профессиональных характеристик каждого сотрудника. Призвана такая методика помочь руководителю максимально беспристрастно и.

      Ассессмент центр как метод оценки персонала

      В организациях, идущих в ногу со временем, отдел по управлению персоналом ставит своей задачей не только обеспечение кадрового учета в организации, но также решает вопросы, связанные с подбором, обучением, развитием, мотивацией и оценкой персонала. В современной.

      70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)

      HR управляет людьми — включая найм, адаптацию, эффективность, увольнения, бенефиты, развитие и компенсацию. Но кто управляет HR? Исполнительный надзор за HR является ключевым фактором управления затратами, производительностью, развитием бизнеса и.

      hrhelpline.ru

      2. Оценка и аттестация персонала.

      Аттестация-оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

      Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала.Аттестация кадровпроводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

      Оценка персонала— система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Существует несколько технологий проведения аттестации (оценки):

      1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

      2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

      3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

      В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

      Цели аттестации (оценки) персонала

      1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника

      1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.

      1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

      1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

      Основные психологические правила аттестации (оценки): 1) Обязательное сообщение результатов работнику.

      2) Оценку нельзя соединять с критикой.

      3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда

      4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

      По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

      Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

      Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

      Подготовка,осуществляемая кадровой службой, включает:

      -разработку принципов и методики проведения аттестации;

      -издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

      -подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

      -подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

      -аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

      -аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

      -проводятся заседания аттестационной комиссии.

      Подведение итогов аттестации:

      -анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

      -подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

      -утверждение результатов аттестации.

      Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:

      а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

      б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

      в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

      г) не соответствует занимаемой должности.

      Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия необходимых решений. Аттестационный лист и отзыв на работника хранятся в его личном деле. Правовые последствия аттестации.Результаты аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений: а) поощряет работника; б) предлагает перевод на другую работу; в) расторгает трудовой договор.

      studfiles.net

      Правила проведения эффективной аттестации

      Статьи по теме

      У России до сих пор особый способ вхождения в мировое управленческое пространство. Слово «аттестация» не имеет своего англоязычного перевода. Очень часто кадровики известных российских компаний говорят, что «аттестация» — это советский термин (и соответственно отживший), а у них проходит «оценка» персонала — и это «совсем другое» (очевидно, импортное?). В этой статье я буду говорить о регулярной ежегодной (иногда чаще) процедуре оценки производственных компетенций сотрудника, что по-русски лучше всего называть аттестацией персонала.

      Аттестация «по-советски» оказала странное влияние на современные практики оценки компетенций персонала в российских компаниях. Приведем лишь ряд примеров, иллюстрирующих типичные ошибки при использовании (или неиспользовании) аттестации .

      Аттестация — это не экзамен. Небольшая, но успешная региональная компания проводила аттестацию, но хорошие продавцы «себя не проявили». На экзамене по маркетингу лучшие по продажам оказались не лучшими по зубрежке и списыванию.

      Аттестация — это не способ увольнения . Большая (очень) «металлическая» компания после неудачной попытки преодолеть формализм решила проводить аттестацию лишь с целью предупреждения об увольнении . При этом она пытается разработать процедуру по формированию кадрового резерва, которую без правильной аттестации нельзя построить.

      Аттестация — это не для галочки. Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях. Заполнение соответствующих бланков и форм лишь «отвлекает от работы», но иногда помогает «свести счеты».

      Аттестация — это не ассессмент-центр. Многие компании боятся доверять оценку своих сотрудников своим неподготовленным менеджерам и приглашают тренеров-психологов из Москвы. Те за 2-5 дней пишут «портреты» на сотрудников, основываясь на результатах тестов, игр и бизнес-имитаций. Однако реальная работа сотрудника не оценивается, и эти «портреты» — ирреальны (с точки зрения оценки производственного поведения сотрудника, которое он демонстрировал за отчетный период).

      Аттестация — это не игрушка. В большой (десятки тысяч сотрудников) нефтяной компании написали положение об аттестации , положив в основу 50-рублевую книжку профессора Академии госслужбы. Во-первых, экономить надо, но не до такой степени, во-вторых — откуда в Академии госслужбы знают, как управлять успешными коммерческими организациями?

      Аттестация — это не мода. Кадровики часто любят что-то новенькое попробовать, в том числе в процедурах оценки. Особо популярна аттестация «360 градусов» — можно оценить коллегу и даже руководителя. Но кто кроме непосредственного руководителя сотрудника на самом деле может дать ему объективную оценку?

      Зачем нужна аттестация ?

      Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (далее — аттестация ) — базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала мы проводим инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции — он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад тоже может «подрасти». Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

      Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

      Но самое главное в аттестации — это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное — это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы — сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы — не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

      Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях.

      Международные стандарты аттестации

      За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые рекомендовали бы использовать любой российской компании, дабы не «изобретать велосипед».

      1. Компетенции. Аттестация персонала проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции — это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, — и реальное их использование.

      Три группы компетенций используются при оценке сотрудника. Первая — общекорпоративные ценности, приверженность которым обязательна для всех сотрудников — от уборщицы до директора. Вторая — специфические навыки и знания, обусловленные данным рабочим местом (продавца, секретаря и т. д.). Третья — реальные результаты, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (выполненные задания, производственные показатели и т. д.)

      2. Факты производственного поведения — единица анализа производственного поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте производственного поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из бизнес-компетенций.

      3. Поведенческие шкалы — (BARS) — шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.

      4. 5-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (-1) — ниже ожидаемого, Е (-2) — неудовлетворительное.

      5. Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.

      С чего начинается аттестация ?

      Необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации . Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в компании, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников компании находят отражение в Положении об аттестации , которое и является результатом работы комитета.

      После утверждения Положения об аттестации проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников компании. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут менеджеры (среднее звено) компании. Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.

      Для России особенно важно учесть, что потребуется провести аттестацию несколько раз, прежде чем сотрудники осознают, что это не шуточно-формальная, а реальная управленческая процедура, от результатов которой зависит слишком многое.

      Самое главное в аттестации — живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

      Тройная защита от субъективизма

      Особенно волнует сотрудников возможная субъективность аттестации . Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или даже привлечения независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также «высокие» комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.

      Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации , кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

      Самооценка сотрудника

      Очень важный эвристический ход в аттестации — это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

      Для руководителя самооценка сотрудника — прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную — сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

      Оценка руководителя

      Оценка непосредственного руководителя сотрудника — самый важный момент аттестации . Не стоит экономить на инструктаже и обучении руководителей, желательно выделить специальное место, время и консультационную поддержку для того, чтобы они смогли провести оценку своих подчиненных правильно, по всем канонам жанра. Важно, чтобы организация понимала, что оценка ( аттестация ) своего подчиненного — это важный навык любого руководителя.

      Заполнение бланка оценки руководителя — это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки — это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации . Достаточно трудно объяснить сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада, если оценки были проставлены наобум и не обоснованы детально фактами производственного поведения.

      Обычно непосредственный руководитель может взять на себя 100% оценки сотрудника, но иногда можно привлечь и дополнительных экспертов.

      Оценка экспертов

      Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером из штаб-квартиры. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто выступал в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное (а не демонстрируемое, как в ассессменте) поведение.

      Важный момент при использовании нескольких экспертов — это согласование и интеграция оценки. Руководство компании (в лице непосредственного руководителя) должно выступить перед сотрудником с единой оценкой и рекомендациями по развитию. За интеграцию оценок различных экспертов отвечает непосредственный руководитель сотрудника.

      Пост-аттестационное собеседование

      Пост-аттестационное собеседование непосредственного руководителя с сотрудником — это кульминация нашего коммуникативного процесса. Обычно это собеседование продолжается от 20 до 60 минут. Руководитель рассказывает, что общего и чем различаются самооценка сотрудника и экспертов, намечаются шаги по улучшению производственного поведения в проблемных зонах.

      Особенно важно умение (даже искусство) руководителя сообщать «плохие новости» — плохие оценки. Как научиться так говорить об ошибках сотрудника, чтобы ему захотелось их исправить? Для этого, например, существует специальная техника («гамбургера»), освоить которую можно на тренинге-инструктаже по аттестации .

      В процессе собеседования не обсуждаются организационные решения, которые последуют вслед за аттестационной оценкой. Как правило, эти решения не подлежат обсуждению и производятся автоматически, если аттестационный комитет утвердил аттестационную оценку.

      В завершение беседы сотрудник расписывается в аттестационном листе (желательно, чтобы не только физически, но и психологически).

      Организационные решения по итогам аттестации

      В результате аттестации весь персонал компании распределяется по пяти категориям сотрудников, в отношении которых и предпринимаются соответствующие управленческие действия.

      Выдающееся поведение. Сотрудники с этой оценкой обычно получают повышение оклада на две ступени в пределах вилки, рассматриваются как кандидаты в кадровый резерв (на руководящие должности). В отношении этих сотрудников очень важно проводить карьерное планирование.

      Поведение выше ожидаемого. Эти сотрудники получают повышение оклада на одну ступень. Составляется план профессионального развития. Возможны горизонтальные перемещения.

      Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.

      Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации . Если после переаттестации недостатки в производственном поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.

      Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их производственное поведение (точнее антиповедение) не позволяет компании добиться бизнес-результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.

      Методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении аттестации :

      1. Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).

      2. Обоснование оценки фактами производственного поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами производственного поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами производственного поведения — единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.

      3. Квотирование — предварительное (до начала аттестации ) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок — не более 20%, выше ожидаемого — не более 30% и т. д. В России, по моему мнению, без квотирования провести аттестацию без формализма просто невозможно. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.

      Этапы аттестации

    • разработка принципов и методики проведения аттестациииздание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика
    • проведения аттестации , план проведения аттестации , программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
    • подготовка специальной программы;
    • подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
    • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке кадровой службы) готовят отчеты;
    • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
    • анализируются результаты;
    • проводятся заседания аттестационной комиссии.

    Подведение итогов аттестации

  • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации и подготовка рекомендации по работе с персоналом;
  • утверждение результатов аттестации .
  • www.hr-director.ru

    Это интересно:

    • Приказ 837 мвд рф Опубликован Приказ МВД РФ № 707 от 6 сентября 2017 г. Министр внутренних дел Владимир Колокольцев 6 сентября 2017 года подписал Приказ № 707 от 6.09.2017 года О внесении изменений в нормативные правовые акты МВД России по вопросам регистрационно-экзаменационной […]
    • Заявление ростелеком на отключение телефона Как отказаться от домашнего телефона Ростелеком В современном мире стационарный аппарат постепенно уходит на второй план. Его место занимают мобильники и смартфоны. Этому способствуют многие причины: повышение абонентской платы, удобство мобильной связи, которая в месяц обходится […]
    • Досрочное назначение пенсии в 2018 году Досрочная пенсия Кому положена досрочная пенсия в 2018 году? В России гражданин получает возможность выйти на пенсию при наступлении, установленного законом пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55). Однако, в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, возможен […]
    • Аудит налога на прибыль Аудит налога на прибыль: последовательность проведения и оформление результатов При подсчете и уплате налогов компании и государство являются заинтересованными лицами и в спорных ситуациях у каждого из них своя правда. Поэтому и действует система налогового аудита, в том числе и для […]
    • Стаж для педагогической пенсии Льготная пенсия для педагогов. Льготная пенсия педагогам дополнительного образования Для некоторых категорий граждан в России предусмотрено наличие льготной трудовой пенсии. Соответственно, есть возможность получения страховых выплат от государства раньше положенного срока (55 для […]
    • Штраф за пересечение 2 сплошных Когда пересечение двойной сплошной карается штрафом (и его размеры), а когда нет? До сих пор состояние дорог в нашей стране большей частью можно считать неудовлетворительным, поэтому у водителей порой не остаётся возможностей передвигаться по ним, не нарушая правила, например, выезжая на […]
    • Возврат товара при быстрой покупке В какие сроки возможен возврат товара Совершив неудачную покупку, многие задумываются о возможности соблюдения срока возврата товара. Условия возврата приобретения и сроки устанавливаются законом о защите прав потребителей (далее – Закон). Здесь учтены интересы обеих сторон, покупателя и […]
    • Аренда транспорта налоги Нужно ли удерживать страховые взносы с аренды автомобиля? Отправить на почту Страховые взносы с аренды автомобиля не начисляются и не уплачиваются арендатором только в том случае, если арендуется авто без экипажа. Если же в аренду взят автомобиль с экипажем, то обязательно придется […]